Okke Schlüter
Veränderungsfähigkeit ist Pflicht, keine Kür!
Wie können Teams, Abteilungen und Organisationen ihre Veränderungsfähigkeit messen? Und welche Schritte helfen bei erkanntem Nachbesserungsbedarf? Okke Schlüter im Interview zu „Design Agility“
In Zeiten des stetigen Wandels ist Veränderungsfähigkeit für Teams und Unternehmen entscheidend – sie ist keine optionale Kür, sondern eine Pflicht. Okke Schlüter und seine Co-Autorin Stefanie Quade haben in ihrem neuen Buch „Innovation und Transformation mit DesignAgility“ den „ChangeAbility Score“ entwickelt, um die Anpassungsfähigkeit von Teams messbar zu machen. Im Interview erklärt Schlüter, wie diese Metrik funktioniert, welche Kompetenzen dabei entscheidend sind und wie Unternehmen bei Bedarf nachbessern können, um zukunftsfähig zu bleiben. Dabei zeigt er auf, dass Technologie, Teamfähigkeit und Kommunikation essenzielle Bausteine für nachhaltigen Erfolg sind.
Ihr neues Buch "Innovation und Transformation mit DesignAgility" bietet mit dem ChangeAbility Score eine Metrik, um die Veränderungsfähigkeit von Teams zu messen und bei Bedarf nachzusteuern. Wie funktioniert der Test?
Zunächst: Veränderungsfähigkeit ist aus Sicht von meiner Co-Autorin Stefanie Quade und mir keine Kür, sondern eine Kernkompetenz in Zeiten der Transformation. In der Medienbranche erfordert alleine die Digitalisierung diese Veränderungsfähigkeit, aber nicht nur. Auch Marktverschiebungen, etwa kostenlose Konkurrenzprodukte, machen es nötig, sich adaptieren zu können. Was wir als „Veränderungsfähigkeit“ fassen, ist absolute Pflicht — keine Kür.
Unserem Test ging die Überlegung voraus: Was sind die wesentlichen Aspekte dieser Kompetenz und was „triggert“ Veränderungsfähigkeit? Daraus haben wir 5 Aspekte destilliert, eher nach einer qualitativen Logik — zum Beispiel Teamfähigkeit und Technologiekompetenz. Daraus folgte dann aber schnell die Idee, das auf eine eingeschränkte Weise quantifizierbar zu machen — damit die Leserinnen und Leser eine einheitliche Metrik, eben einen Score, an der Hand haben, um sich zu orientieren. Umgesetzt haben wir den Test als Likert-Skala, also durch Angabe persönlicher Einschätzungen.
Das Ergebnis ist natürlich nicht so belastbar wie etwa ein IQ-Test oder eine naturwissenschaftliche Messung, aber es ist ein wertvoller Indikator -- da stehst du, da könntest du hin, hier ist vielleicht eine Warnung angebracht. Und vor allem sollen der Test und der Score zu Gesprächen im Team und im Unternehmen führen; sowohl aus dem Team heraus wie auch aus einer Führungsebene heraus -- jeweils mit Agenda-Setting der Themen und Komplexe, die die Fragen berühren.
Wie wichtig sind die fünf Dimensionen technologische, innovative, Entscheidungs-, Value- und Kommunikationskompetenz im Vergleich?
Prinzipiell sind sie gleich wichtig für die Veränderungsfähigkeit, aber für bestimmte Veränderungen natürlich unterschiedlich zu gewichten. Will ein Verlag beispielsweise KI einsetzen, um Tätigkeiten im Lektorat zu automatisieren, dann ist Technologie vielleicht wichtiger als Value-Kompetenz. Nur, wenn ich Tools kenne und Technologien verstehe, kann ich die richtigen auswählen und ihre Möglichkeiten und Grenzen einschätzen. Aber auch Team-Kommunikation muss hier auf einem entsprechenden Level vorhanden sein — oder eben ausgebaut werden.
Was können Teams tun, die durch den Test einsehen müssen, dass ihre "ChangeAbility" Nachholbedarf aufweist?
Möglicherweise reichen schon interne Gespräche — etwa, wenn ein Team intern gut funktioniert, aber nicht mit anderen Teams oder Abteilungen kooperieren kann. Wenn es um komplexere oder tief liegende Probleme geht, sollten Teams Seminare oder Inhouse-Workshops einfordern bzw. Führungskräfte solche anberaumen.
Für Technologiekompetenz zum Beispiel sind Fort- und Weiterbildungen nötig, die zum jeweiligen aktuellen Workflow eines Teams oder einer Abteilung passen. Ein Ziel kann sein, alle möglichen neuen Technologien systematisch zu screenen und eine Auswahl davon dann in der Praxis auszuprobieren. Was heute eher passiert, ist, dass man auf die Wettbewerber guckt und dann deren Einsatz von Tools kopiert ... Darauf sollte man aber nicht warten.
Insbesondere Unternehmenswerte und Corporate Culture gelten ja eher als langsam veränderbar, wenn überhaupt. Wo kann man hier am besten ansetzen?
Zunächst sollte man akzeptieren: Diese Bereiche gehen sehr tief und müssen behutsam angefasst und angepasst werden. Eine Idee: Man macht einen Leitbild-Workshop mit allen Statusgruppen, von den Azubis bis zur Geschäftsführung. Darin stellt man Fragen wie „Was sollen die Werte sein, für die Organisation und Beschäftigte stehen?“ Und dann überlegt man gemeinsam, wie sich die eigene Orientierung anpassen lässt. Damit hat man zumindest schon mal große Teile des Unternehmens im Boot.
Am schwersten ist es, wenn eine Organisation eine so starre Kultur hat, dass Veränderung nicht vorgesehen ist -- das stellt im Extremfall auch die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens in Frage und ist ein deutliches Warnzeichen!
Wir freuen uns, wenn der ChangeAbility Score interessierten Teams helfen kann, ihre Veränderungsfähigkeit zu verbessern und über längere Zeiträume zu verfolgen. Da wir das Konzept und auch den Test weiterentwickeln wollen, freuen wir uns über Feedback.
Danke für das Gespräch.
„Was ist DesignAgility?“ — Das DesignAgility-Modell ist eine Methode von Stefanie Quade und Okke Schlüter, die dabei hilft, Innovation und Transformation umzusetzen. Das gleichnamige Buch benennt Rahmenbedingungen und Fähigkeiten, um stetigen Wandel zu bewältigen.
Das gleichnamige Buch benennt Rahmenbedingungen und Fähigkeiten, um stetigen Wandel zu bewältigen: "Innovation und Transformation mit DesignAgility" von Stefanie Quade und Okke Schlüter. Haufe (Website).
Prof. Dr. Okke Schlüter ist seit 2008 Professor für Medienkonvergenz im Studiengang Mediapublishing an der Hochschule der Medien in Stuttgart (HdM) und seit 2018 auch Studiendekan. Schwerpunkte in der Lehre sind neben der Medienkonvergenz crossmediales Produktmanagement, Innovationsmanagement und digitale Geschäftsmodelle.